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人力資源管理重構(AI與大數據如何提升HR效能)

  • 作者：(日)福原正大//德岡晃一郎|譯者:李爽
  • 出版社：人民郵電
  • ISBN：9787115516510
  • 出版日期：2019/10/01
  • 裝幀：平裝
  • 頁數：218
人民幣：RMB 49.8 元      售價：元
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內容大鋼
    時至今日，很多企業利用應聘登記信息試圖真正了解求職者，面試官憑感覺主觀判斷被試者是否優秀，這在一定程度上產生了人崗不匹配的現象：員工在工作崗位上鬱鬱寡歡、停滯不前；企業花了很多心血招聘，但員工不久后離職，為此帶來巨大損失；人力資源部逐漸變成招聘的「行政辦公室」，制定不出貫徹到底的人才戰略。
    互聯網時代，人工智慧及大數據背景下，企業的招聘標準、員工評估、人員配置等制度正在發生巨變，利用AI和大數據能使評估制度更加客觀、準確。《人力資源管理重構 AI與大數據如何提升HR效能》提供給讀者一種基於AI和大數據的人才選拔和評估方針，通過直白的解讀讓讀者學會拋棄人力資源所依賴的主觀經驗，建立起以數據為基礎的、科學的、客觀的選拔和評估方式。
作者介紹
(日)福原正大//德岡晃一郎|譯者:李爽
目錄
第1章  人力資源革命已經拉開序幕
  AI與大數據的時代，招聘到底看什麼
  不依賴感覺的科學的方法
  美國已經開始革新
  什麼是大數據
  像人腦一樣學習的電腦
  理解自然語言的電腦
  被逐漸淘汰的日本人力資源
  人力資源「重生」的王牌是AI與大數據
  人類會被AI支配嗎
第2章  AI 與大數據的革命到底是什麼
  成長中的AI
  AI 能通過高考考上大學
  在國際象棋和日本象棋上打敗名人的AI
  應對各種狀況不斷進化的AI
  神經網路
  自然語言處理領域的進步
  AI 能識別貓臉
  貝葉斯統計進一步推動假設
  八成管理者畢業院校都不遜於早慶
  從貝葉斯統計看學歷信仰
  結論：畢業院校不遜於早慶的人中大有作為的人占比只有5．7%
  AI 搶走人類飯碗
  應對AI 威脅：成立倫理委員會
  最終做決定的是人類
  戰略依存於人力資源價值觀、哲學思想的時代
第3章  人力資源能接受AI與大數據嗎
  人力資源的4個束縛
  制度趨向和個體趨向的局限性
  組織方向和個人意願的平衡
  隱性知識經營模式與多樣化管理的相剋
  兼顧短期成果主義和本質追求
  人力資源工作呈現的局限性
第4章  美國的先進案例報告
  一流的工程師有300倍的價值
  谷歌的招聘策略
  美國的先進創業型公司群
  一家只有三個成員的創業公司
  用分數表現出你與具體職位的匹配度
  大學教育：真實社群× 線上課程
  學習第二外語：教材可以自動生成
  招聘：最頂尖的創新人才是什麼樣的
  測試人才在社會上的活躍能力
  機器學習讓AI 的評價更接近人類
  日本人才的國際化對美國來說是當務之急
  為本地企業謀發展，斯坦福大學協助日本人才培育
  真正意義上的「多樣性」到底是什麼
第5章  AI、大數據與今後的企業組織
  不持續創新就無法生存
  沒有復盤能力的企業組織

  從「安心組織」到「信賴組織」
  AI 與大數據時代的人力資源是什麼樣的
  人力資源戰略：國際基準的戰略定位
  招聘：企業理想人選的基準化
  評價：評價的重要性
  人員調動、分配：人崗匹配
  培訓、職業發展從戰略到實現合理落地
  企業文化是大數據的寶庫
  AI與大數據激發人力資源的高質量想法
第6章  人力資源革命的展望：「GROW」的嘗試
  招聘不再需要學歷篩查
  GROW和《魔球：逆境中制勝的智慧》的世界
  如果科學地招聘，未來會變成這樣
  新鮮人才帶來的組織變革
  GROW也是獲得成長的工具
  人力資源立足於科學的依據
  優秀人才到底有什麼樣的特性
  數據挖掘帶來的巨大可能性
  根據每個員工的特點關照員工
  如何辨認出對企業理念產生共鳴的人才
  效率最優先的招聘
  求職就業中「套路」主義的橫行
  職位輪換制度的弊端
  人力資源逐漸「辦公室化」
  不斷迷失方向的招聘標準
  GROW改變求職活動
第7章  人力資源如何在AI與大數據時代生存下來
  編程能力是全球化人才必須具備的
  學習平台遍地開花
  學習AI與大數據首選國外的MOOCs
  只要會英語和編程就足夠了嗎
  邁向全球，更需要你了解本國
  擁有個人價值觀的重要性
  如何不被AI與大數據支配
後記

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