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從招聘入職到離職管理實操全流程演練(實戰案例版)

  • 作者:編者:毛少鳴
  • 出版社:中國鐵道
  • ISBN:9787113248949
  • 出版日期:2018/11/01
  • 裝幀:平裝
  • 頁數:323
人民幣:RMB 59.8 元      售價:
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內容大鋼
    毛少鳴編著的《從招聘入職到離職管理實操全流程演練(實戰案例版)》由招聘演練開始,逐步推進至員工的入職跟進,以及員工離職的管理。重點介紹了企業在不同情況下的針對性招聘方案,以及員工入職跟進和新員工離職管理的要素,併為每種方案配備了演練案例,不僅能讓讀者站在企業戰略的高度去規劃招聘,學會從招聘、入職、離職的全維度去理解人力資資源管理,並能以邊看邊學邊做的方式快速掌握員工招聘、入職及離職管理流程。
    本書分為15章,涵蓋的主要內容:招聘的日的與時機;招聘的責任人;招聘渠道;招聘流程;人才勝任力模型;招聘計劃的制定;招聘信息的設計與發布;候選人篩選與評估;面試的環境設計;候選人確定與通知;招聘總結與入職管理;法律風險;聘用中的區別對待、離職管理。
    本書內容通俗易懂,案例豐富,操作性強,特別適合剛剛接觸人力資源工作的入門者閱讀、也適合有一定經驗,需要從管理思維解決招聘與員工管理問題、需要獨自建立企業招聘、入職、離職管理系統的進階者閱讀。當然也推薦給企業內非人力資源的人力資源管理者閱讀。另外,本書很適合作為相關培訓機構的教材使用。

作者介紹
編者:毛少鳴
    毛少鳴,國家高級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師。曾在外資企業、大型國企、知名私營企業任職高級人力資源管理工作。在工作領域內尤擅長企業流程再造、招聘、薪酬與績效設計版塊,參與公司改制過程中的團隊組建工作,主持流程再造與薪酬績效方案設計。     2012年開始在武漢大學進修教育心理學,並開始關注心理學在人力資源中的應用,研究人力資源工作從人力資本管理到心本管理的發展。同期開始進入新媒體與網路文學創作。個人公眾號『於時語語』中原創職場文章得到業內各大專業平台的轉載。個人撰寫的以人力資源為背景的職場小說獲得上萬粉絲的熱捧,並成為平台力推的IP作品。

目錄
第一篇  招聘的目標與責任
  第1章  招聘的目的與時機
    1.1  戰略性招聘
      1.1.1  基於人力戰略布局下的招聘
      1.1.2  因人設崗的價值性人才吸納
      1.1.3  競爭性招聘
    1.2  補充性招聘
      1.2.1  計劃內需求的補充招聘
      1.2.2  臨時性需求的補充招聘
    1.3  儲備性招聘
      1.3.1  哪些職位需要啟動儲備性招聘
      1.3.2  儲備性招聘的人員安置方式
      1.3.3  如何應對儲備人才的流失
    1.4  梯隊建設性招聘
      1.4.1  企業會在什麼時候產生梯隊建設的招聘需求
      1.4.2  梯隊建設性招聘的特點
      1.4.3  梯隊建設性招聘要做好哪些準備
      1.4.4  梯隊建設性招聘的人才供給渠道
    1.5  不同招聘需求的招聘啟動時機
  第2章  招聘的責任人
    2.1  企業CEO如何參與招聘
      2.1.1  主導人才戰略的制定
      2.1.2  參與關鍵崗位的人才引進
    2.2  人力資源部在招聘中的職責
    2.3  用人部門在招聘中的職責
      2.3.1  本部門招聘需求的發起者
      2.3.2  招聘過程的參與者
    2.4  聯合招聘
      2.4.1  為什麼要進行聯合招聘
      2.4.2  發起聯合招聘要做好哪些準備
      2.4.3  聯合招聘中,各參與者的分工
    2.5  不同招聘責任人在招聘中的角色與配合
      2.5.1  人力資源部的首因效應
      2.5.2  專業部門的務實性與專業性以及印象作用
      2.5.3  高層管理者的刻板效應
  第3章  招聘渠道
    3.1  普通渠道(1)——內部渠道
      3.1.1  內部渠道的優勢
      3.1.2  內部渠道的劣勢
      3.1.3  幾種不適合用內部渠道的情況
      3.1.4  建立規則,有效規避內部渠道的劣勢,充分發揮內部推薦的優勢
      3.1.5  內部推薦制度化
    3.2  普通渠道(2)——外部渠道
      3.2.1  外部渠道包括哪些
      3.2.2  外部渠道的優勢與劣勢
      3.2.3  各種外部招聘渠道的適用場景
      3.2.4  各種外部招聘渠道的組合使用
    3.3  特殊渠道——獵頭合作
      3.3.1  企業在什麼情況下需要與獵頭公司合作
      3.3.2  在人才招聘的合作上,獵頭公司為企業提供的服務清單

      3.3.3  獵頭渠道的優勢
      3.3.4  獵頭渠道的劣勢
      3.3.5  企業如何與獵頭公司合作
    3.4  專有渠道——校園招聘
      3.4.1  校園招聘的特點與形式
      3.4.2  校園招聘的優劣勢
      3.4.3  什麼樣的企業適合使用校園招聘的渠道
      3.4.4  企業如何做校園招聘
    3.5  定製渠道——校企聯合
      3.5.1  校企聯合辦學的特點
      3.5.2  校企聯合的優劣勢
      3.5.3  企業在什麼情況下選擇校企聯合辦學的招聘渠道
      3.5.4  在校企聯合辦學中,雙方要怎麼配合
第二篇  招聘實施
  第4章  招聘流程
    4.1  流程的定義
      4.1.1  關於流程的解釋
      4.1.2  標準流程所具備的要素
      4.1.3  流程里各種符號的含義
    4.2  流程的必要性
      4.2.1  流程化管理所具備的優點
      4.2.2  流程化管理存在的缺陷與化解方法
      4.2.3  企業運用流程管理時容易陷入的誤區
      4.2.4  流程與制度的區別
    4.3  招聘前需要確定的操作流程
      4.3.1  招聘流程目錄
      4.3.2  定崗定編程序
      4.3.3  招聘計劃制定程序
      4.3.4  人才供應商甄選程序
      4.3.5  招聘信息發布程序
      4.3.6  候選人信息收集與快速評估程序
      4.3.7  不同候選人的招聘評估程序
      4.3.8  錄用程序
  第5章  人才勝任力模型
    5.1  勝任力模型對招聘的指導意義
      5.1.1  勝任力模型在做什麼
      5.1.2  勝任力模型由誰來做
      5.1.3  勝任力模型怎麼做
      5.1.4  勝任力模型在招聘中的應用
    5.2  勝任力模型包含的內容
      5.2.1  勝任力模型包含的內容
      5.2.2  操作性技能
      5.2.3  行事風格
      5.2.4  人格特徵
      5.2.5  構建勝任力模型的誤區
    5.3  勝任力模型構建的依據
      5.3.1  勝任力模型的構建基礎——企業自身需求
      5.3.2  勝任力模型的構建依據——職位說明書與心理測量技術
    5.4  基於價值觀認同的勝任力模型構建
      5.4.1  構建勝任力模型,為什麼要強調價值觀

      5.4.2  納入勝任力模型的價值觀有哪些
    5.5  招聘中勝任力模型的使用誤區
      5.5.1  勝任力模型存在的問題
      5.5.2  勝任力模型的使用誤區
      5.5.3  如何正確地使用勝任力模型
  第6章  招聘計劃
    6.1  年度招聘計劃與預算
      6.1.1  年度招聘計劃的內容、依據與作用
      6.1.2  年度招聘計劃誰來做
      6.1.3  年度招聘計劃的分步編製
    6.2  月度招聘計劃
      6.2.1  月度招聘計劃的作用
      6.2.2  月度招聘計劃的制定
    6.3  不同招聘需求的實施
      6.3.1  戰略性招聘的提出、確認與實施要點
      6.3.2  補充性招聘的提出、確認與實施要點
      6.3.3  儲備性招聘的提出、確認與實施要點
      6.3.4  梯隊建設性人才招聘的發起、確認與實施要點
  第7章  招聘信息的設計與發布
    7.1  信息內容的選擇
      7.1.1  明確招聘信息發布的目的
      7.1.2  招聘發布的內容取捨
      7.1.3  求職者心態
      7.1.4  呈現企業的包容性與專業度
    7.2  招聘文案的設計
      7.2.1  文案內容的不同排序
      7.2.2  文案的排序與權重
    7.3  招聘廣告的設計與製作
      7.3.1  傳統媒體的廣告設計
      7.3.2  新媒體傳播渠道的廣告設計
  第8章  候選人篩選與評估
    8.1  初級資料篩選
      8.1.1  初級篩選的意義與程序
      8.1.2  初級篩選中的條件區別法
      8.1.3  中階及以下職位的初級篩選過程
      8.1.4  高階職位、專業職位、市場稀缺性職位的篩選流程
      8.1.5  初級篩選的誤區
    8.2  招聘評估設計與非人力資源者的招聘培訓
      8.2.1  不同職位的招聘評估方式的設計
      8.2.2  招聘安排
      8.2.3  招聘前的參與人培訓
    8.3  人力資源部的初次面試
      8.3.1  人力資源部初次面試的意義
      8.3.2  初次面試的主試官素養要求
      8.3.3  面試過程的控制
      8.3.4  面試每個環節的話題設計,與你能得到的信息
      8.3.5  高階職員的初次面試
    8.4  不同的招聘評估方式
      8.4.1  一對一的面談方式
      8.4.2  一對多的交流方式

      8.4.3  多對一的面談方式
      8.4.4  筆試
      8.4.5  情境測試
      8.4.6  基於勝任力與管理風格傾向的專業測評
      8.4.7  不同評估方式的選擇
  第9章  面試的環境設計
    9.1  面試地點與時間
      9.1.1  面試地點的選擇
      9.1.2  面試地點的確定性
      9.1.3  面試時間的選擇與確定性
    9.2  面試環境的文化信息傳遞
      9.2.1  面試環境的重要性
      9.2.2  面試環境的打造
    9.3  接待人員禮儀
      9.3.1  首次接待的重要性
      9.3.2  招聘的接待人員與流程
      9.3.3  招聘接待人員的人設與禮儀
    9.4  面試官的吸引力法則與面試禮儀
      9.4.1  面試官與招聘吸引力
      9.4.2  面試官衣著與妝容
      9.4.3  面試禮儀
  第10章  候選人確定與通知
    10.1  與用人部門共同確定錄用名單
      10.1.1  共同確認以確保錄用的客觀性
      10.1.2  共同確認可確保錄用的公正性
      10.1.3  共同確認能有效避免法律風險,讓人力資源部的工作更具主動性
      10.1.4  錄用名單的確認流程
      10.1.5  案例討論
    10.2  錄用紅線與基本要素
      10.2.1  待錄用者的背景調查
      10.2.2  錄用的紅線
    10.3  錄用時的分歧處理
      10.3.1  產生錄用分歧時,人力資源部的立場
      10.3.2  不同分歧的處理方式
    10.4  錄用通知信的設計與發送
      10.4.1  錄用通知信的設計
      10.4.2  錄用通知信的發送與確認
    10.5  錄用電話的設計與通話
      10.5.1  錄用電話的設計
      10.5.2  錄用電話
    10.6  給未錄用者的反饋
      10.6.1  必須回復的理由
      10.6.2  未錄用者回復方法
    10.7  候選人資料的內部交接
      10.7.1  資料交接的意義與內容
      10.7.2  新聘員工的資料交接流程
第三篇  招聘總結與入職管理
  第11章  招聘總結
    11.1  招聘工作總結與分析的目的與意義
      11.1.1  確定的分析目的

      11.1.2  選擇數據的取值與分析方向
      11.1.3  分析工具的選擇
    11.2  內部信息的分析與總結
      11.2.1  招聘目標達成率的分析
      11.2.2  內部客戶滿意度分析
    11.3  外部信息的分析與總結
      11.3.1  渠道有效性的分析
      11.3.2  供應商質量分析
      11.3.3  招聘廣告發布效果的分析
    11.4  招聘成本分析
      11.4.1  招聘成本分析的意義與內容
      11.4.2  招聘成本的數據取值與分析方向
      11.4.3  分析方法
  第12章  入職管理
    12.1  員工入職一周時的適應性跟進
      12.1.1  新員工入職第一周會遇到的問題
      12.1.2  人力資源部在新員工入職第一周可以做的事情
      12.1.3  人力資源部在新一周跟進時要注意的問題
    12.2  員工入職一個月時的員工關係跟進
      12.2.1  新員工入職第一個月會遇到的問題
      12.2.2  人力資源部在新員工入職第一個月可以做的事情
      12.2.3  一個月時,跟進新人要注意的問題
    12.3  員工入職三個月時的業績達成與上司關係跟進
      12.3.1  新員工入職第三個月會遇到的問題
      12.3.2  新員工入職第三個月,人力資源部可以做些什麼
      12.3.3  三個月時,人力資源部的錄用跟進要注意什麼
    12.4  員工入職半年時的價值感跟進
      12.4.1  新員工入職半年時會遇到的問題
      12.4.2  在新員工入職半年的時候,人力資源部可以做些什麼
      12.4.3  人力資源部在員工入職半年時的跟進與溝通,應該注意的問題
    12.5  有儀式感的新員工交付
      12.5.1  新員工交付儀式感的意義
      12.5.2  新員工交付儀式感的設計要點
      12.5.3  新員工交付儀式的幾種形式
第四篇  人力資源管理中的風險管理
  第13章  法律風險
    13.1  招聘信息不當的法律風險
      13.1.1  表達不當的文字信息以及避免方式
      13.1.2  表達不當的圖文信息以及避免方式
    13.2  招聘評估環節關鍵信息隱瞞的法律風險
      13.2.1  招聘評估通常被隱瞞的信息
      13.2.2  如何與求職者溝通企業真實的工作條件
      13.2.3  HR與求職人員溝通方式
    13.3  競業限制與原勞動關係續存的法律風險
      13.3.1  違反競業限制的幾種情況
      13.3.2  如何避免錄用有競業協議員工的法律風險
      13.3.3  企業能不能錄用與原單位勞動關係續存的員工
      13.3.4  員工勞動關係狀態的核實
      13.3.5  企業的免責與承擔
  第14章  聘用中的區別對待

    14.1  區別對待的原因與其合理性
      14.1.1  形成聘用區別對待的原因
      14.1.2  對求職者區別對待是否合理
    14.2  聘用中條件區別的處理方式
      14.2.1  必要且可以說明的區別條件
      14.2.2  必要但不能公布的區別條件
      14.2.3  不必要、且不能公布的篩選條件
    14.3  比較優勢與區別對待
      14.3.1  運用比較優勢淘汰不同階段的求職者
      14.3.2  招聘人員如何面對不合理的篩選條件
  第15章  離職管理
    15.1  新員工離職原因
      15.1.1  主動離職的原因
      15.1.2  新員工被動離職的原因
    15.2  新員工離職給企業帶來的影響與風險
      15.2.1  新員工離職給公司帶來的影響
      15.2.2  新員工離職給公司帶來的風險
    15.3  離職管理要點與具體方法
      15.3.1  離職管理的要點
      15.3.2  針對主動離職員工的處理方式
      15.3.3  針對被動離職員工的處理方式
      15.3.4  針對特殊職位員工離職的處理方式
    15.4  員工離職管理程序
    15.5  離職管理中的儀式感
      15.5.1  有儀式感的離職談話
      15.5.2  有儀式感的離職送行
    15.6  員工離職分析
      15.6.1  新員工離職分析的目的與維度
      15.6.2  新員工離職分析的意義
    15.7  離職員工管理
      15.7.1  為什麼要做離職員工管理
      15.7.2  怎麼做離職員工的管理

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