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互聯網+人力資源管理新模式

  • 作者：喻德武
  • 出版社：中國鐵道
  • ISBN：9787113230333
  • 出版日期：2017/08/01
  • 裝幀：平裝
  • 頁數：205
人民幣：RMB 45 元      售價：元
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內容大鋼
    喻德武著的《互聯網+人力資源管理新模式》分析了在市場經濟環境下，企業當前所面臨的實際困難，提出了新的人力資源運營方法，幫助企業檢視自身人力資源管理運行狀態，建立有效的人力資源管理新模式。並通過HR 的工作實務分享，在管理者和員工之間建立溝通橋樑，激發員工內在動力，推動組織進化，幫助企業轉型升級。
    同時，本書大量採用了具有中國本土特色的實踐案例，其中也包含作者很多的親身經歷，具有較強的指導性、啟發性與可操作性。
作者介紹
喻德武
    喻德武 領英專欄作者，企業管理顧問，人力資源專家，曾擔任多家知名企業人力資源總監。有著十年以上不同規模企業的人力資源管理實踐經驗，對人和組織如何協同有深入研究和獨到見解，在制度設計、組織發展、人力開發與績效管理技術方面有著豐富的經驗。至今已成功幫助眾多企業建立了有效的績效激勵體系。
目錄
第一章　擁抱變化
  第一節  人力知本
    ◆挖掘和利用資源
    ◆尋找你的「利基」
    ◆科技公司的生產力
    ◆從人海戰術到知本管理
  第二節  重新定義組織
    ◆組織社群化
    ◆走向新型的雇傭關係
  第三節  從心出發
    ◆我們去哪裡
    ◆把握風向—注意力管理
第二章　更新策略
  第一節  用戶與產品
    ◆HR  的通病
    ◆視角轉變—像產品經理一樣思考
    ◆HR  究竟交付了什麼
    ◆用產品經理視角思考問題
    ◆提出人力資源管理價值主張
    ◆HR  究竟要怎樣交付
  第二節  定目標
    ◆目標反饋與自我控制
    ◆承接目標，鎖定責任
    ◆附錄：個人績效目標承諾書
  第三節  僱主品牌建設
    ◆僱主形象維護—從百度UE  總監下課說起
    ◆僱主品牌的線上與線下
    ◆讓員工擁有自豪感
中  篇　打造平台
第三章　組織建設
  第一節  找「基線」
    ◆規範化還是人性化
    ◆要有基於現實的位置感
    ◆恪守底線
    ◆底層驅動
  第二節  定規則
    ◆空降兵的尷尬
    ◆制度要合適
    ◆執行制度更難
    ◆制定製度過程中存在的問題
    1．匆匆成文，朝令夕改
    2．要麼一切照搬，要麼閉門造車
    3．奇葩規定多，寫法不「講究」
    ◆如何制定容易執行的制度
    ◆維護規矩，破除執行障礙
  第三節  拆解「部門牆」
    ◆部門牆存在的根源
    ◆部門牆存在的原因
    ◆部門牆存在的六大障礙
    ◆破解部門牆的五大招數

  第一招：工作場所設計
  第二招：設計一致目標
  第三招：完成職能轉型
  第四招：進行崗位互換
  第五招：領導決策推動
第四章　組織保障
  第一節  發揮人力功能
    ◆人力資源管理價值如何體現
    ◆人力資源部門的尷尬
    ◆附錄：人力資源部新定位
  第二節  打通發展通道
    ◆因崗設人還是因人設崗
    ◆如何進行崗位設置和人員匹配
    ◆做好職級規劃和評估
    ◆附錄：人力資源崗職業發展通道規劃表
    ◆開誠布公與員工談職業發展
  第三節  招聘管理實務
    ◆工作分析的結果—「萬能」崗位說明書
    ◆附錄：銷售工程師崗位說明書
    ◆招聘需求要定義，不能靠運氣
    ◆從招聘需求表中能找到需求嗎
    ◆如何弄清楚需求
    ◆小結：成功做法分享
    一、崗位說明書保持更新
    二、把握宏觀人力資源需求
    三、把握具體人力資源需求
    四、制訂招聘需求計劃
    ◆招聘時機和渠道選取
    ◆建立儲備人才庫
    ◆五種有效的「招」數
  第一招：順藤摸瓜—通過關鍵人找到更多人
  第二招：擒賊擒王—通過獵「頭」迅速組建團隊
  第三招：借船出海—最大化利用外部渠道價值
  第四招：內部推薦—讓人人充當伯樂
  第五招：人際關係社交—挖掘人才情報
    ◆招聘海報怎樣寫能吸引眼球
    ◆注意迴避「特殊」招錄條件
下篇　激活團隊
第五章　招對人、用對人
  第一節  篩選與面試
    ◆搜尋人才要有敏銳的「嗅覺」
    ◆快速識別人才的操作方法
    1．怎樣答專業考題
    2．面談—八大經典問題
    ◆如何設計一套行為面試真題
    ◆怎樣達成一致
  第二節  尋找「自燃人」
    ◆面試基本判別式
    ◆價值觀偵測—發問與深挖
    ◆小竅門—面試地點的選擇

  第三節  分工、協作、賦能
    ◆新木桶理論
    ◆讓需求與供給自動匹配
    ◆建立和優化團隊
第六章　激勵與溝通
  第一節  考核與激勵
    ◆KPI  應該拋棄嗎
    ◆附錄：某崗位KPI  考核評分表
    ◆「讓員工聽話」不是考核的初衷
    ◆恐嚇式管理
    ◆鏈接：心理安全感
    ◆考核是否應與薪資掛鉤
    ◆員工怎樣激勵才靠譜
    ◆這樣發獎勵，就是錢多人傻
    ◆獎勵不當表現之一—把應該做的當成超越期望的
    ◆獎勵不當之二—誘發不良動因
    ◆獎勵應當如何發
    1．獎勵導向要明確
    2．獎勵發多少合適
    3．獎+  勵，合起來才有效果
    4．獎勵應當怎麼發
    ◆附錄：銷售提成的是是非非
    ◆專家觀點：廢除銷售提成又如何
  第二節  建立溝通模式
    ◆績效面談能免談嗎
    ◆溝通不暢導致的問題
    ◆清晰溝通流程
    ◆建立「共同語言」
    ◆警惕「郵件文化」
    ◆修建信息管道
  第三節  變通與破局
    ◆管理失調症
    ◆可靠有時候比能力更重要
    ◆被裁掉的真實原因
    ◆破局—人力資源轉型之道
    ◆自主—把每個人當作獨立的個體
    ◆熱愛—問問員工的心在哪裡
    ◆用心—多一點啟發和誘導
    ◆包容—創新，就要容許犯錯

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